Прекращение предотвращение аннулирование. Разное. Одностороннее расторжение договора. Как расторгнуть трудовой договор

Прекращение и аннулирование трудового договора: некоторые вопросы теории и практики

О прекращении трудового договора. Л.С. Таль писал о значимости и привлекательности идеи (теории) «стабилитета» трудового отношения, которая была обоснована австрийцем Э. Штейнбахом, немцем О. Цвиденек-Зюденгорстом и др. Суть этой теории сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя к возмещению убытков. Как отмечал Л.С. Таль, злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами. В этом случае работодатель должен нести ответственность за причиненный уволенному ущерб.
Л.С. Таль особо подчеркивал, что в отличие от гражданско-правовых договоров «тесная связь рабочего договора с личностью рабочего особенно сильно сказывается на разрыве трудового отношения». Это выражается, по его мнению, в следующих положениях, которые содержатся в УПТ, а также предусмотрены в законопроекте о трудовом договоре Временного правительства:
1) для прекращения рабочего договора кроме общих оснований (истечение срока, соглашение сторон, смерть работника) предусматриваются основания, обусловленные особенностями трудового отношения;
2) закон содержит ряд постановлений, направленных против внезапного разрыва бессрочного рабочего договора без достаточного повода. Когда договор заключен на неопределенный срок, каждая сторона должна заранее предупредить другую сторону о своем намерении расторгнуть договор;
3) достаточными поводами для одностороннего расторжения рабочего договора признаются обстоятельства, не имеющие такого значения в других обязательственных договорах.
Таким образом, Л.С. Таль еще раз акцентировал внимание на особой природе рабочего (трудового) договора, назвал особенности оснований прекращения рабочего договора в отличие от оснований прекращения гражданско-правовых обязательств. Красной нитью через все исследования проблем прекращения трудового договора проходит идея обеспечения юридических гарантий прав работника при увольнении. Л.С. Таль писал о необходимости судебного контроля над тем, чтобы работодатель не злоупотреблял своим правом увольнения работников. Но при этом он отмечал другую крайность первых советских декретов и законов о труде. По его мнению, тяжким бременем, стесняющим свободу увольнения, являлось участие в разрешении этого вопроса фабрично-заводских комитетов и других рабочих организаций. Прямым результатом этой системы стало катастрофическое снижение производительности труда. Л.С. Таль предполагал, что «жизнь, несомненно, очень скоро заставит законодателя отказаться от таких крайностей». Но сбылось это предсказание лишь в следующем столетии.
К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1922 г., также обратился к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора. По КЗоТу 1922 г., как писал ученый, трудящийся имеет право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель оказывается связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом. Внутреннее основание этого принципа, по его мнению, заключается в том, что пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения договора, он никогда не будет равноправен нанимателю.
В дальнейшем в советской теории трудового права вопросы прекращения трудового договора изучались как в прикладном ключе, так и в ключе более общих проблем юридических гарантий трудовых прав работника, стабильности трудовых отношений, свободы труда.
Научные комментарии учеными-трудовиками действующего трудового законодательства и правоприменительной практики позволили выявить пробелы и противоречия, обосновать конкретные предложения по дальнейшему совершенствованию законодательства о прекращении трудового договора. Многие из этих предложений нашли отражение в последующих кодификациях трудового законодательства. В качестве общей иллюстрации остановимся на некоторых основаниях прекращения трудового договора.
Увольнение работника по собственному желанию как основание прекращения трудового договора имело сложную судьбу в трудовом праве. К.М. Варшавский по этому поводу писал, что «вопрос о досрочном расторжении трудового договора трудящимся прошел сложную эволюцию с точки зрения постепенного роста и укрепления прав трудящихся». Законодательные акты XVIII и даже начала XIX в. такого досрочного расторжения не допускали вовсе. Русское дореволюционное законодательство до 1912 г. сохраняло уголовное наказание за самовольный уход с работ промышленных рабочих. Решающим шагом в этой эволюции явилось допущенное впервые Германским гражданским уложением (1899 г.) расторжение договора не только в силу перечисленных в законе оснований, но и вообще при наличии «уважительных причин». Вопрос об «уважительности причин» разрешался судом по его свободному усмотрению.
Как отмечалось нами ранее, КЗоТ 1918 г. существенно ограничивал увольнение по желанию работника. С 1940 по 1956 г. вообще запрещалось увольнение по собственному желанию. КЗоТ 1922 г. дифференцировал порядок реализации права работника на прекращение трудового договора в зависимости от его вида: срочный и бессрочный договор. Трудящийся мог расторгнуть срочный трудовой договор до истечения срока только при наличии определенных условий (нарушение нанимателем законов о труде и т.п.). Расторжение бессрочных договоров допускалось по инициативе трудящегося в любое время, но с обязательным предупреждением нанимателя в установленный срок. Такая дифференциация порядка расторжения трудового договора была сохранена в КЗоТе 1971 г. ТК РФ устранил такое разграничение, уравняв в правах на расторжение трудового договора по инициативе работников, заключивших как срочный, так и трудовой договор на неопределенный срок.
В КЗоТе 1971 г. (ст. 31) не отличался последовательностью в правовой регламентации названного основания увольнения. Как правильно отмечал А.А. Фатуев, в 80-е годы ХХ в. «чрезмерное усердие правоведов в изыскании средств борьбы с текучестью кадров привело к разделению причин увольнения по собственному желанию на уважительные и неуважительные» и увеличению сроков предупреждения с двух недель до одного и двух месяцев. По мнению А.А. Фатуева, такая редакция ст. 31 КЗоТа является воплощением волевых, административных методов решения проблем труда и поэтому нуждается в пересмотре, т.е. возвращению к прежней, первоначальной формулировке 1971 г.1 Впоследствии законодатель восстановил первоначальную редакцию названной статьи. В ТК РФ законодателем эта позиция сохранена (ст. 80).
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. КЗоТ 1918 г., как отмечалось ранее, ограничивал увольнение трудящихся как по желанию работника, так и по инициативе предприятия, учреждения, организации. Л.С. Таль по этому поводу писал, что «свобода увольнения рабочих и их отбора не может быть отнята у администрации предприятия без ущерба не только для него, а также и для народного хозяйства». Однако это не исключает, по его мнению, судебного и профессионального (паритетного) контроля над тем, чтобы работодатель не злоупотреблял своим правом. Л.С. Таль писал о значимости и привлекательности идеи (теории) «стабилитета» трудового отношения, которая была обоснована австрийцем Э. Штейнбахом, немцем
О. Цвиденек-Зюденгорстом и др. Суть этой теории сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя к возмещению убытков. Как отмечал Л.С. Таль, злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами. В этом случае работодатель должен нести ответственность за причиненный уволенному ущерб.
К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ 1922 г., также обратился к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора. По КЗоТ 1922 г., как писал ученый, трудящийся имеет право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель оказывается связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом. Внутреннее основание этого принципа, по его мнению, заключается в том, что пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения договора, он никогда не будет равноправен нанимателю.
Увольнение работника за систематическое нарушение трудовой дисциплины предусматривалось в КЗоТах 1922, 1971 гг., а также в ТК РФ. Между тем понятие «систематичности» вызывало неоднозначные доктринальные толкования. Так, некоторые ученые-трудовики под систематическим нарушением понимали повторное нарушение трудовой дисциплины в течение года. Эта позиция нашла впоследствии отражение и в руководящих постановлениях Верховного Суда СССР и РСФСР. Другие авторы считали, что систематичность нарушения и повторность - это различные понятия, о систематичности можно говорить лишь в том случае, если имело место более двух нарушений трудовой дисциплины.
По поводу увольнения в связи с совершением преступления по КЗоТу 1922 г. (п. «д» ст. 47) также высказывались различные оценки, толкования. Ряд ученых полагали, что увольнение в указанном случае вообще не может иметь места, если работник осужден к мере наказания, не связанной с лишением свободы, даже если совершено преступление, связанное с работой. Это утверждение вызывало возражение других ученых-трудовиков, которые считали, что следует исходить не из того, какая мера наказания избрана, а из того, возможно ли дальнейшее использование работника на прежней работе, будет ли это противоречить интересам предприятия. Между тем законодатели в КЗоТе 1971 г. и ТК РФ избрали первый вариант, указав, что увольнение допускается только в случае осуждения работника к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы.Увольнение работника при длительном непосещении работы вследствие временной нетрудоспособности (более двух месяцев подряд) предусматривалось КЗоТом 1922 г. В целях обеспечения гарантий трудовых прав работника некоторые ученые предлагали увеличить этот срок временной нетрудоспособности до 4 месяцев подряд, что и сделал наш законодатель в КЗоТе 1971 г. (ст. 33). В ТК РФ названное основание расторжения трудового договора отсутствует. Это неслучайно, так как в соответствии с международно-правовыми стандартами трудовых прав работника временная нетрудоспособность не может служить основанием прекращения трудового правоотношения.
До начала 90-х годов ХХ в. отечественные ученые-трудовики единодушно отмечали в качестве юридических гарантий: 1) закрытый (исчерпывающий) перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный законодательством; 2) обязательность согласования увольнения с профсоюзным комитетом организации (функцию контроля профсоюзов в решении вопроса об увольнении работника); 3) дополнительные (специальные) гарантии при увольнении отдельных категорий работников (женщин, подростков, выборных профсоюзных работников); 4) судебную защиту и восстановление на работе незаконно уволенных работников. Как отмечалось в литературе по трудовому праву, «отличительной чертой советского законодательства о труде, выражающая его гуманистическую, демократическую направленность, состоит в том, что положение предприятия и работника при прекращении трудового договора неодинаково: работник свободен в увольнении по собственному желанию, право администрации на увольнение существенно ограничено И это хорошо, в этом безусловно достоинство действующего законодательства».
Перестройка с середины 80-х годов, последующая приватизация государственных предприятий с начала 90-х годов диктовали новые условия хозяйствования и организации труда. И продолжением достоинств советского трудового законодательства, которые прозвучали выше, как писал Р.З. Лившиц, становится недостатком. Прежнее советское трудовое законодательство излишне зарегулировало поведение участников трудовых отношений, связывало их свободу и инициативу. По мнению ряда отечественных ученых-трудовиков, исчерпывающий перечень оснований увольнения приходит в противоречие с новыми ситуациями, которые нельзя предвидеть заранее. Р.З. Лившиц справедливо отмечал, что «сама по себе идея ограничения свободы администрации в увольнении работников должна быть при всех условиях сохранена. Но проведение этой идеи следовало бы связать с иными правовыми средствами. Гораздо логичнее указать в качестве основания увольнения не конкретную ситуацию, а ту причину, которая ее вызвала». По мнению ученого, эти причины могут быть сведены к трем. Во-первых, изменения в организации производства и труда (ликвидация организации, сокращение штата, длительный простой и т.д.). Вовторых, несоответствие работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны (отсутствие необходимой квалификации, непрохождение аттестации и др.). В-третьих, виновные действия работника. В.М. Лебедев поддержал идею открытого перечня и обоснованного увольнения и предложил отказаться от процедуры получения согласия работника на увольнение, заменив ее лишь уведомлением профоргана об увольнении. Последнее предложение было легализовано в ТК РФ в форме учета мнения профсоюзного органа. Однако законодатель не счел возможным узаконить предложение об открытом перечне оснований увольнения.
Как уже отмечалось, в период «перестройки» КЗоТ был дополнен новыми основаниями прекращения трудового договора, например отказ от работы в связи с изменением существенных условиями труда (п. 6 ст. 29). Специальное правовое регулирование получили трудовые отношения в случаях смены собственника предприятия, реорганизации предприятия. В названных ситуациях трудовые отношения с согласия работника продолжались, прекращение трудового договора по инициативе работодателя допускалось только при сокращении численности работников.
Среди проблем, ставших предметом дискуссий отечественных ученых-трудовиков, стали проблемы судебной защиты прав незаконно уволенных работников. Так, О.В. Смирнов ставил вопрос о природе исков о восстановлении на работе: относятся эти иски к искам о признании, искам о присуждении или искам о преобразовании? А.И. Ставцева раскрывала вопросы подведомственности и порядка рассмотрения трудовых споров о восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула, возмещении морального вреда, анализировала судебную практику рассмотрения трудовых споров по конкретным основаниям увольнения работников. А.К. Безина подняла проблему правового значения обстоятельств, выявленных после расторжения трудового договора. Обычно трудовой договор расторгается на основании фактов и при обстоятельствах, которые имели место к моменту его прекращения. Однако не исключается ситуация, когда ряд обстоятельств, имеющих правовое значение для разрешения трудового спора, выявлены после расторжения трудового договора. А.К. Безина подразделила эти обстоятельства на следующие группы: 1) новые обстоятельства, которые возникли после увольнения; 2) непроверенные обстоятельства (факты); 3) скрытые обстоятельства; 4) открывшиеся обстоятельства, которые существовали к моменту издания приказа об увольнении, но не были известны сторонам трудового договора. А.А. Фатуев высказался в негативном ключе о тенденции, сложившейся в судебной практике и трудовом законодательстве, по предоставлению органам по рассмотрению трудовых споров права пересматривать решения работодателя фактически из-за их нецелесообразности. В качестве примера была приведена ст. 136 КЗоТа 1971 г., согласно которой органы по рассмотрению трудовых споров вправе учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Иными словами, названные органы вправе входить в обсуждение вопроса о целесообразности любой меры дисциплинарного взыскания, включая и увольнения за нарушения трудовой дисциплины. А это, по мнению А.А. Фатуева, уже выходит за пределы функции юрисдикции. В ТК РФ (в первоначальной редакции) указанная позиция ученого нашла легальную поддержку: рассматриваемое полномочие юрисдикционных органов исключено из процедуры применения дисциплинарного взыскания (ст. 193). В последующем статья получила новую редакцию, но с восстановлением прежних критериев привлечения к юридической ответственности. Согласно ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 30-ФЗ) при наложении дисциплинарных взысканий должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ст. 192).
Многие положения советской доктрины трудового права о судебной защите прав незаконно уволенных работников не утратили своей актуальности и вызывают особый интерес в связи с подготовкой проекта трудового процессуального кодекса.
ТК РФ в значительной части сохранил основные гарантии защиты работников от необоснованных и незаконных увольнений и переводов на другую работу, а в ряде случаев эти гарантии дополнил новыми. К ним относятся следующие:
1) закрытый перечень оснований прекращения трудового договора, который устанавливается Кодексом, федеральными законами (ст. 77 ТК РФ). Исключением из общего правила является признание договорных оснований увольнения в случаях, предусмотренных ТК РФ (например, прекращение трудового договора с работником религиозной организации (ст. 347), с надомниками (ст. 312), с работниками, работающими у работодателей - физических лиц (ст. 307), с руководителем организации (ст. 278)). Кстати, в концепции Модельного Трудового кодекса СНГ рекомендуется в кодексах стран-участниц сохранять оправдавшие себя на практике нормы, определяющие основания прекращения трудовых отношений, поскольку отказ от них повлечет за собой неконтролируемые нарушения трудовых прав граждан при увольнении. При этом особо отмечается, что предусмотренный Кодексом перечень оснований увольнения по инициативе работодателя должен быть признан исчерпывающим и не подлежащим расширению иными актами. Наш законодатель допускает расширение этого перечня иными федеральными законами;
2) право работника на сохранение трудовых отношений, которому корреспондирует обязанность работодателя в случаях, предусмотренных законом, локальным нормативным актом, коллективным договором, предлагать работнику все отвечающие его состоянию здоровья, квалификации (также нижестоящие должности и нижеоплачиваемые работы). В ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 30-ФЗ) эта гарантия была дополнена указанием на обязанность работодателя предложить все имеющиеся у него вакансии, отвечающие названным критериям, в том числе и в другой местности, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором (ст. 81, 83, 84). Отметим, что названные новеллы ТК РФ стали результатом легализации сложившейся судебной практики.
Так, в Определении Верховного Суда РФ от 3 ноября 2006 г. № 5-В06-94 отмечалось, что при проведении процедуры увольнения сотрудников в связи с сокращением штата работодатель обязан предоставить им другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, расположенные в данной местности. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, Суд пришел к выводу, что К. уволен в соответствии с требованиями закона. Однако в положениях вышеназванных норм ТК РФ в смысле, придаваемом им сложившейся правоприменительной практикой (выделено нами. - Авт.), предполагалась обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Более того, установление единого порядка трудоустройства увольняемых работников в тех случаях, когда закон возлагает на работодателя такую обязанность, следует рассматривать в качестве существенной гарантии трудовых прав;
3) право работника на получение выходного пособия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, оплаты времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда;
4) право незаконно уволенного или переведенного работника на восстановление на прежней работе (ст. 394);
5) установление гарантий защиты работников от незаконных увольнений: а) общих (запрет увольнения по инициативе работодателя работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске и др.) и б) специальных в отношении отдельных категорий работников (например, представителей работников (ст. 374376, 405) и др.).
Следует отметить, что Концепция Модельного ТК СНГ рекомендует расширить перечень гарантий занятости при прекращении трудового договора. В кодекс предлагается включить обязанность работодателя принять меры по упреждающей профессиональной подготовке, переподготовке и трудоустройству высвобождаемых по невиновным основаниям работников, запрет на прием новых работников в период проведения сокращения численности или штата; право уволенных по таким основаниям работников на первоочередное принятие на работу в течение определенного срока после увольнения (например, одного года).
Вместе с тем основания и порядок прекращения трудового договора, предусмотренные ТК РФ, должны обеспечивать необходимые правовые условия для достижения оптимального согласования интересов сторон трудового договора, в том числе и интересов работодателя. Именно в интересах работодателя в ТК РФ появились упомянутые выше договорные основания прекращения трудового договора, новые основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя разглашение охраняемой законом тайны, в том числе коммерческой и служебной, принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером (п. 6 «в», 9 ст. 81) и др. Аналогичную оценку может получить и новый институт аннулирования трудового договора (ст. 61). Об этом свидетельствует и практика Конституционного Суда РФ.
Так, Определением от 21 апреля 2005 г. № 144-О отказано в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Пермяковой Светланы Васильевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Конституционный Суд отметил, что ограничение сферы действия обязанности работодателя предлагать увольняемым работникам другую работу той местностью, где они фактически работают и проживают, обусловлено необходимостью обеспечения баланса интересов сторон трудового договора, а трудоустройство указанных работников по требованию их работодателя в иные организации (в том числе в дочерние и зависимые общества) означало бы недопустимое ограничение прав этих организаций как самостоятельных работодателей.
Ряд гарантий трудовых прав работников, в том числе трудовых прав женщин, были сформулированы в ТК РФ в либеральном, компромиссном ключе. Например, КЗоТ 1971 г. (в ред. 25 сентября 1992 г.) содержал запрет увольнения по инициативе работодателя беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; работников, имеющих детей-инвалидов; одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет; кроме случаев ликвидации организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ст. 170). ТК РФ перечень гарантий при увольнении сокращен, так как безусловный запрет увольнения по инициативе работодателя распространен только на беременных женщин (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем). Иные категории лиц с семейными обязанностями могут увольняться по инициативе работодателя по виновным основаниям (ст. 261). Таким образом, современная теория и законодательная практика прекращения трудового договора строятся на правовом согласовании интересов работников, работодателей и государства. Поскольку права и гарантии названных субъектов трудового права находятся «в одной системе координат», то расширение прав, гарантий одной стороны ведет к их ограничению, снижению для другой. Нашему законодателю необходимо найти оптимальный баланс интересов субъектов трудового права.
Так, в Определении Конституционного Суда РФ от 20 марта 2007 г. № 217-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Сычкова Юрия Николаевича на нарушение его конституционных прав подпунктом «д» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации», предусматривающего возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, четко прослеживается изложенная выше тенденция развития современного института трудового договора. Конституционный Суд РФ считает, что данное основание прекращения трудового договора является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя, с одной стороны. С другой - в ТК РФ закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (ст. 193). Кроме того, действующим законодательством публикация этих актов для всеобщего сведения не предусмотрена. Между тем в соответствии с требованием ч. 3 ст. 68 данного Кодекса при приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, в том числе с локальным нормативным актом, содержащим требования по охране труда. При этом факт ознакомления работника с таким локальным нормативным актом может быть проверен в судебном порядке.Несмотря на всю самобытность правовой регламентации прекращения трудового договора по советскому и российскому трудовому законодательству, тем не менее можно найти много общего с опытом правового регулирования в странах Запада: обоснованность оснований увольнения, установление сроков предупреждения сторон трудового договора об увольнении, выплата выходного пособия и др. Дальнейшее развитие правового регулирования прекращения трудового договора по российскому законодательству видится нам в русле сложившихся международно-правовых стандартов. В настоящее время по данному вопросу действует Конвенция МОТ № 158 о прекращении трудовых отношений (1982 г.) и соответствующая Рекомендация № 166 (1982 г.), а также Конвенция № 173 о защите работника в случае банкротства предпринимателя (1992 г.) и дополняющая ее Рекомендация № 180. Названные конвенции приняты с учетом сложившейся после Второй мировой войны правовой модели в странах Запада увольнения. Эта правовая модель прекращения трудового договора включает в себя следующие гарантии права на защиту при увольнениях.
1) «Уважительность», обоснованность причины увольнения. Увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии оснований, связанных со способностями работника, его поведением или вызванных производственной необходимостью (организационно-экономические причины). Запрещаются дискриминационные увольнения.
2) Предупреждение сторон трудового договора для большей части увольнений. Срок предупреждения может зависеть от стажа работы, категории работников и др. Работник имеет право на предупреждение об увольнении за разумный срок или на денежную компенсацию вместо предупреждения, если работник не совершил серьезного дисциплинарного проступка.
3) Соблюдение процедуры увольнения. Предприниматель обязан письменно уведомить трудящегося о решении прекратить с ним трудовой договор. В случаях, установленных национальным законодательством, могут предусматриваться предварительные консультации с представителями трудящихся. В течение срока предупреждения работник в целях поиска другой работы вправе получить освобождение от работы разумной продолжительности, предоставляемое без потери в заработной плате, в удобное для обеих сторон время. Национальным законодательством могут устанавливаться дополнительные ограничения и обязанности работодателей в случаях коллективных увольнений, в том числе увольнений в случае банкротства работодателя.
4) Выплата выходного пособия при увольнении, размер которого может зависеть от стажа работы, возраста. Трудящемуся, уволенному по экономическим причинам, предоставляется преимущество первоочередного обратного приема на работу, если предприниматель вновь нанимает работников аналогичной квалификации.
5) Право на защиту от необоснованных увольнений в суде и иных независимых компетентных органах. Бремя доказывания обоснованности увольнения возлагается судом либо на работодателя, либо на обе стороны. Если суд (или иной компетентный орган) признает увольнение необоснованным и если он в соответствии с национальным законодательством или практикой не считает возможным восстановить трудящегося на прежней работе, судебное решение должно возложить на предпринимателя обязанность выплаты трудящемуся соответствующего возмещения.
Аннулирование трудового договора. Этот институт является новеллой и не был известен прежним кодификациям трудового законодательства. Между тем в 70-е годы ХХ в. в теории советского трудового права эта проблема стала предметом обсуждения. Основанием дискуссии послужила неоднозначная практика применения трудового законодательства в случаях, когда работник не приступил к работе в установленный срок после заключения трудового договора. Иными словами, фактическая реализация трудовых отношений не происходила. А.К. Безина, анализируя судебную практику прекращения трудового договора, поставила вопрос о восполнении пробела в правовом регулировании. Таким пробелом назывались не урегулированные КЗоТом 1971 г. последствия трудового договора, который не повлек реализацию трудовых отношений. В этом случае работодатели избирали один из двух путей решения проблемы: 1) увольнение работника за прогул;2) увольнение по основанию «в связи с неприступлением к работе». Последнее основание увольнения КЗоТом 1971 г. не предусматривалось. В свою очередь и судебная практика неоднозначно оценивала названные приказы работодателя.
В науке советского трудового права рассматриваемая проблема также не получила однозначного разрешения. А.К. Безина предложила легализовать особые основания расторжения нереализованных трудовых договоров. По ее мнению, основания расторжения нереализованного трудового договора и трудового договора, реализация которого уже наступила, не должны совпадать. Таким образом, речь велась о расторжении трудового договора в связи с отказом сторон его реализовать. При этом автор предлагала в законодательном порядке определить правовые последствия отказа работника от реализации трудового договора в зависимости от причин отказа (уважительные и неуважительные). Вместе с тем она полагала, что и работодатель не должен лишаться возможности при определенных обстоятельствах отказаться от реализации трудового договора.
Иное видение решения этой проблемы обосновал Р.З. Лившиц. Он считал, что в этих случаях приказ о зачислении на работу отменяется и соглашение аннулируется. Иными словами, трудовой договор считается незаключенным. Речь шла не о расторжении трудового договора, а о признании его незаключенным. Следует отметить, что названные ранее позиции ученых-трудовиков носили характер общих подходов, направлений в поиске решения проблемы определения правовых последствий нереализованных трудовых договоров. Сама проблема не получила глубокого теоретического обоснования и разрешения.
Это сказалось в первую очередь на легальном закреплении юридической конструкции аннулирования трудового договора. Согласно первоначальной редакции ТК РФ (ст. 61), если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется. Возникал закономерный вопрос: в чем принципиальное отличие увольнения работника за прогул (с первого дня прогула) от вышеназванного случая аннулирования трудового договора? И в том, и в другом случае инициатором увольнения выступает работодатель, причина отсутствия работника является неуважительной, бремя доказывания основания лежит на работодателе. Отличительной особенностью аннулирования трудового договора служил только срок. При увольнении за прогул прекращение трудового договора допускается за один день прогула, а при аннулировании работодатель не вправе расстаться с работником до истечения недельного срока после заключения трудового договора. Стоило ли ради такого решения проблемы нереализованного трудового договора вводить в ТК РФ новый институт аннулирования? В этой связи в ТК РФ были внесены изменения (в ред. Федерального закона от 30 июня 2006 г.): предусматривается исключение всех предусмотренных выше условий аннулирования трудового договора - неуважительной причины и так называемого срока ожидания. Тем самым работодателю предоставляется право отказаться от реализации трудового договора, если работник в установленный договором срок независимо от причины (уважительная или неуважительная) не приступил к работе. Это новое решение законодателя также вызовет вопросы. Например: почему болезнь работника, по причине которой он не приступил к работе, может стать причиной, по сути, прекращения трудового договора? Видимо, отвечая на этот вопрос, законодатель предусмотрел некую «компенсацию» за снижение уровня гарантий трудовых прав. Согласно ТК РФ (ст. 61) аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Полагаем, что поставленная проблема нереализованных правовых последствий не получит адекватного правового разрешения до тех пор, пока законодатель не определится с правовой природой новой юридической конструкции аннулирования трудового договора. В этой связи просматриваются три возможных варианта решения проблемы.
Первый связан с прекращением трудового договора. Инициатором такого прекращения выступает работодатель. Здесь юридически значима причина отсутствия работника. При неуважительной причине отказа работника от реализации вступившего в силу трудового договора речь должна идти о прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины. Отказ работника, вызванный уважительной причиной, исключает увольнение работника по инициативе работодателя. При таком варианте не имеет смысла легализация юридической конструкции аннулирования трудового договора. Неслучайно в современной литературе встречаются предложения об отказе от юридической конструкции аннулирования трудового договора. Так, Ю.П. Орловский полагает, что для указанных случаев следует расширить перечень оснований прекращения трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ), включив новое основание прекращения трудового договора: отсутствие работника в день начала работы, о котором имелась договоренность сторон. Но и этот вариант оставляет открытым ранее прозвучавший вопрос: почему болезнь работника, по причине которой он не приступил к работе, может стать причиной прекращения трудового договора?
Второй вариант решения проблемы нереализованных договоров связан с легализацией правовой фикции «трудовой договор считается незаключенным». В.И. Каминская подчеркивала, что фикция есть «искусственно созданный, надуманный, сознательно изобретенный» законодателем прием, «плод коллективного воображения». В нашем случае законодатель может признать трудовой договор незаключенным, аннулированным, т.е. существующий факт признается несуществующим, не порождающим правовых последствий с момента заключения такого трудового договора. В этой связи будут юридически незначимы причины, по которым трудовой договор не был реализован в установленный срок. Достаточно факта отсутствия работника на работе в первый рабочий день после вступления трудового договора в силу.
Отметим, что два вышеперечисленных варианта последовательно сменили друг друга в ТК РФ. Рассмотренный выше вариант несостоявшегося трудового договора как юридической фикции, на наш взгляд, обеспечивает исключительно интересы работодателя. Положение закона о праве работника на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая ограничено весьма незначительным сроком: в период со дня заключения договора до дня его аннулирования. На практике это может составлять всего два дня. Аннулирование трудового договора производится в одностороннем порядке работодателем, что дает необоснованные преимущества работодателю. В то время как работник будет лишен права на труд независимо от причины неприступления к работе. Заметим, что в гражданском праве, где конструкция признания договора незаключенным получила «прописку», она реализуется в судебном порядке.
Третий вариант решения проблемы нереализованных трудовых договоров связан с причиной возникновения этого правового явления - консенсуальный характер трудового договора. По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не предусмотрено законом или договором. Проблему аннулирования трудового договора можно полностью снять с повестки дня путем превращения консенсуального трудового договора в реальный. Для этого достаточно установить в ТК РФ норму о том, что трудовой договор вступает в силу со дня приступления работника к работе, если иное не предусматривается нормативными актами или трудовым договором. Этот вариант создает «неопределенность» порядка реализации трудового договора. Отметим, что неслучайно, дата начала работы квалифицируется как обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ).
По нашему мнению, все перечисленные выше варианты решения проблем аннулирования трудового договора как «несостоявшегося к указанному в договоре сроку» не отвечают правовой природе названного договора. Между тем эта конструкция широко применяется в отношении гражданско-правовых договоров. По сути это цивилистическая юридическая конструкция, которая не получила однозначной квалификации ни в положительном праве (ГК РФ), ни в науке гражданского права. Попытаемся разобраться, насколько элементы этой юридической конструкции применимы к трудовым отношениям.
Обычно судебная практика признает гражданско-правовые договоры незаключенными в связи с тем, что стороны не достигли соглашения по существенным условиям договора в требуемой надлежащей форме (ст. 432 ГК РФ). В сфере гражданского права данное утверждение не вызывает сомнений. Что касается трудовых отношений и трудового договора, эта конструкция неприменима. В ТК РФ категория «признания трудового договора незаключенным» упоминается только в значении ее отрицания. Согласно ст. 57 ТК РФ если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия (обязательные условия и сведения), то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Кроме того, как мы уже писали ранее, наш законодатель обоснованно отказался от разделения условий трудового договора на существенные и факультативные (ТК РФ в ред. Федерального закона от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ). Как отмечалось ранее, гражданскоправовой договор считается заключенным не только при достижении сторонами соглашения по существенным условиям договора, но и при соблюдении требований, предъявляемых к форме сделки законом. Если мы обратимся к трудовому договору, то нарушение требований к его письменной форме не влечет признания договора незаключенным (ст. 67 ТК РФ).
Между тем современная судебная практика по гражданским делам идет по пути расширительного толкования оснований признания гражданско-правовых договоров незаключенными в отношении тех сделок, которые исполнены (полностью или частично), например в случаях отсутствия государственной регистрации сделок с недвижимым имуществом. По сути, судебная практика «изобрела» неизвестный до того особый иск «О признании договора незаключенным», отличный от иска о признании сделки недействительной. Применительно к трудовым отношениям такая практика, как правило, вряд ли возможна, так как фактический допуск к работе считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 67 ТК РФ). Но из этого правила предусмотрено исключение для тех случаев, когда фактический допуск осуществлен ненадлежащим субъектом. В последнем случае трудовой договор не признается заключенным. В ТК РФ правовые последствия названной ситуации для работника не определены, что следует признать пробелом в правовом регулировании.
Совершенно иная картина складывается в отношении определения правовых последствий гражданско-правовых договоров, признанных незаключенными (несостоявшимися). Судебная практика и доктрина гражданского права эту социально значимую проблему решает неоднозначно, так как в положительном законодательстве названная концепция четко не прослеживается. В науке гражданского права эти дискуссии велись еще в дореволюционной литературе и продолжаются по сей день. Ученые и практики разделились на два лагеря. Одни полагают, что незаключенные договоры следует считать недействительными и применять к ним последствия недействительных сделок. Другие настаивают на различной правовой природе и различных последствиях признания договора незаключенным и признания договора недействительным. При признании договора незаключенным к нему не применяются правила о реституции, конфискационных санкциях, возмещении ущерба, напротив, предлагается применять нормы о неосновательном обогащении.
Перечисленные правовые последствия признания гражданско-правового договора недействительным или незаключенным также нельзя признать адекватным правовым средством разрешения проблемы незаключенных (несостоявшихся) трудовых договоров.
Исходя из изложенного приходим к следующим выводам.
1. В основе правового регулирования прекращения трудового договора лежит сочетание принципов свободы договора (свобода его расторжения) и публично-правовых гарантий трудовых прав работника. Последнее означает в определенной мере ограничение свободы расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но это ограничение обеспечивает фактическое равенство сторон трудового договора, защиту экономически более слабой стороны договора от необоснованных увольнений. ТК РФ сохраняет сложившуюся в нашей стране правовую традицию закрытого перечня оснований прекращения трудового договора, установленного ТК РФ и иными федеральными законами. Это сфера исключительных полномочий федерального законодателя. Из общего правила ТК РФ допускает исключение - договорные основания прекращения трудового договора для отдельных категорий работников в целях дифференциации и индивидуализации в регулировании трудовых отношений. Но и в этом случае появление договорных оснований прекращения трудового договора устанавливается исключительно ТК РФ или в порядке, им предусмотренном (ст. 252). Российское законодательство о прекращении трудового договора в целом соответствует международно-правовым стандартам, в ряде случаев их превосходит.
2. Предусмотренная в трудовом законодательстве юридическая конструкция аннулирования трудового договора (ст. 61 ТК РФ) и незаключенность трудового договора в силу осуществления фактического допуска к работе неуполномоченным лицом не соответствуют природе трудовых отношений. Они не имеют под собой оснований ни с теоретической, ни с практической точки зрения.
3. Юридическая конструкция аннулирования трудового договора является несостоятельной, ненадлежащим односторонним юридическим средством решения проблемы «несостоявшихся» договоров. Что же касается фактического допуска к работе неуполномоченным лицом (ненадлежащим) субъектом, то в этом случае риск таких последствий заключения трудового договора должен нести работодатель (ответственность за действия работников), так как внутренний трудовой распорядок находится в сфере его полномочий. Для этих случаев необходимо в законе прописать специальные правовые последствия двоякого рода. Если лицо, осуществившее допуск к работе, действовало без соответствующих полномочий (без поручения, но в интересах работодателя), то при последующем одобрении этого допуска работодателем договор считается заключенным с даты фактического допуска. При отсутствии такого последующего одобрения трудовые отношения должны быть оформлены срочным трудовым договором, срок которого истекает в связи с названным событием (отсутствие последующего одобрения фактического допуска работодателем). При таком решении проблемы отпадет необходимость в конструкции незаключенного трудового договора. Возможны также варианты решений поставленных проблем на основании юридической конструкции недействительных условий трудового договора, о чем речь пойдет дальше.

Предполагает расторжение прежних обязательств. С указанного момента стороны смогут считать себя свободными от всех обязательств, ранее существовавших.

Понятие «договор»

Что такое договор? Гражданское право определяет наличие некоего юридического факта, создающего обязательство и документ, закрепляющий фактически установившиеся правоотношения. Таким образом, договор - это соглашение двух и более лиц о том, какие у них установлены, изменены или прекращены права и обязанности.

Хотя договором охвачено большинство видов сделок, но только односторонние к ним не относятся. Регулируются они гражданским законом и специальными правилами.

Аннулирование договора

Если обе стороны или одна из сторон договорных отношений не желает больше сотрудничать или явно нарушает достигнутые договоренности, скрепленные договором, то последний можно аннулировать. Это означает, что необходимо волеизъявление обоих сторон или одно из них для прекращения действия договора.

Законодательство предусматривает возможность любую сделку признать недействительной или расторгнуть по решению суда. Такое может произойти при существенном нарушении условий договора.

Можно ли аннулировать договор? Понятие «аннулировать» гражданское законодательство не дает. Этот термин означает прекращение всех отношений, ранее сложившихся на основании указанного документа.

Расторжение по обоюдному согласию сторон

Практически любая сделка предусматривает возможность ее расторжения по взаимному согласию сторон. При этом необходимо правильно это оформить. Если первоначальный договор подписан и скреплен печатями сторон, то и соглашение о расторжении оформляется в таком же официальном варианте. Подписывается оно руководителями организаций или их официальными доверенными лицами с обязательным указанием в тексте оснований для расторжения (волеизъявление сторон) и даты прекращения отношений.

Расторгнуть по решению одной стороны

Аннулировать договор можно также и в одностороннем порядке. Особенно легко это сделать, если в самом документе предусмотрено подобное условие.

Не выполненные вовремя обязательства.
Не произведена оплата.
Исполнителя лишили лицензии на проведение определенного вида работ.
Сторона или обе неоднократно нарушают условия соглашения.

Таким образом, если имеются достаточно веские основания, то договор можно и аннулировать. Это не повлечет за собой более серьезных последствий, чем могли бы быть при продолжении сотрудничества.

Как конкретно можно аннулировать, это указано в законодательстве. Если обе стороны пришли к такому заключению, то оформляется документ, подтверждающие решение сторон. Если решение приняла только одна сторона, то она отсылает оппоненту претензию, где должны быть указаны основания принятого ею решения. Также можно обратиться с заявлением в суд, перед которым ходатайствовать о расторжении любого заключенного договора.

Аннулирование сделки приводит к аннулированию всех последствий, связанных с ней.

Психостимуляторы и ноотропные препараты активно используются во многих областях медицины. Они позволяют нормализовать самочувствие пациента, корректируют его эмоциональное состояние. Одним из подобных лекарств является «Фенибут». Он назначается для борьбы с тревогой, депрессией и некоторыми когнитивными нарушениями. Препарат мягко воздействует на работу нервной системы, нормализуя церебральное кровообращение и метаболизм. При этом средство не относится к перечню наркотических, то есть не вызывает привыкания и может применяться в течение длительного времени.

Синдром отмены у взрослых часто развивается на фоне использования высоких доз сильнодействующих веществ. Применение «Фенибута» связано с минимальным риском развития осложнений. При этом формирование побочных эффектов от использования данного анксиолитика связано с нарушениями правил его применения. Чтобы предотвратить возможную абстиненцию после приема препарата, дозировку необходимо снижать постепенно. В случае выявления индивидуальной реакции на употребление медикамента требуется обратиться за медицинской помощью.

Основные сведения о назначении «Фенибута»

Показаний к использованию данного ноотропного средства много. К наиболее распространенным относятся:

Невротические и навязчивые состояния, сопровождающиеся постоянным страхом, беспокойством или агрессией.
Мигрени и головокружения также хорошо поддаются терапии «Фенибутом». Это связано со способностью медикамента восстанавливать обменные процессы в головном мозге и улучшать церебральное кровообращение.
Различные нарушения сна, в том числе и ночные кошмары.
Нервные тики, а также заикание у детей, достигших 10-летнего возраста.
Астенический синдром, проявляющийся постоянной усталостью, общей слабостью и недомоганием.
Вегетососудистая дистония – распространенное показание к применению ноотропных препаратов.
«Фенибут» назначается также при лечении абстинентного синдрома на фоне отказа от употребления алкоголя и наркотических средств.

Таким образом, препарат может быть использован как для ребенка, так и для взрослого. Оправданность, а также необходимая доза лекарственного вещества определяются врачом на основании собранного анамнеза и индивидуальных особенностей пациента.

Токсичность средства

Препарат обладает мягким воздействием на организм. Его химические трансформации происходят по большей части в печени. При этом лекарство не обладает кумулятивным эффектом, то есть не накапливается в организме. Продукты обмена «Фенибута» выводятся через почки, а также через кишечник за счет прохождения через гепатобилиарную систему и выделения в желчь. С подобным механизмом трансформации препарата связана требуемая осторожность его использования у людей с серьезными нарушениями функций печени. Не рекомендуется прием медикамента и пациентам, страдающим от острой или хронической почечной недостаточности.

Если анксиолитик принимается долго и в высоких дозировках, возможно его токсичное влияние на гепатоциты. Повышается риск жировой дистрофии печеночных клеток, что сопровождается нарушением ее функции. При этом синдром отмены «Фенибута» у детей и взрослых развивается крайне редко, что связано с его мягким воздействием.

Симптомы и лечение передозировки

Слишком большая концентрация препарата в крови приводит к возникновению интоксикации и сбою работы внутренних органов. Подобные последствия встречаются при нарушении инструкций по применению средства, а также при значительном превышении требуемой дозы. Клинические проявления данного патологического состояния включают в себя:

Сильное угнетение, а также постоянную сонливость в дневное время.
Расстройства желудочно-кишечного тракта, такие как рвота и диарея. Соматические проявления воздействия анксиолитических препаратов не редкость, поскольку эти вещества обладают системным действием на организм.
Развитие острой печеночной недостаточности, связанной с липидным перерождением ее паренхимы. Подобные последствия регистрируются редко. К их формированию предрасположены пациенты пожилого возраста, а также люди, имеющие в анамнезе нарушения работы гепатобилиарной системы.
Возникновение острой почечной недостаточности регистрируется вследствие повреждающего действия продуктов распада «Фенибута» на фильтрационный аппарат. Происходит снижение суточного объема мочи, а также развиваются симптомы общей интоксикации организма.

При возникновении подобных клинических признаков следует отменить прием медикамента. Лечение проявлений передозировки основано на ускорении выведения метаболитов препарата из организма. Проводится промывание желудка, назначаются энтеросорбенты. В тяжелых случаях требуется госпитализация пациента и проведение инфузионной терапии в стационарных условиях.

Опасность привыкания

Данный анксиолитик обладает мягким воздействием на нервные структуры. Это один из самых легких препаратов, который оказывает незначительный седативный эффект, а также позволяет нормализовать метаболизм нервной ткани. Он не вызывает формирования зависимости, поскольку не относится к группе наркотических соединений. Однако при долгом приеме больших доз препарата возможно развитие синдрома отмены «Фенибута», который длится не более двух недель. При этом важно отличать абстиненцию после окончания использования транквилизатора и нарастание клинических признаков основного заболевания. Для этого требуется консультация врача.

Синдром отмены

Подобные последствия использования препарата – большая редкость. Обычно средство хорошо переносится пациентами даже при назначении длительного курса лечения высокими дозировками. При этом рекомендуется отказываться от употребления медикамента постепенно, в течение 3–4 недель. Это позволяет предупредить возможные неприятные последствия. Синдром отмены «Фенибута» сходен по симптоматике с похмельными ощущениями, простудными заболеваниями, а также клиническими признаками некоторых психических расстройств. С этим связано заблуждение по поводу наркотического эффекта медикамента. Отмена препарата редко сопровождается неприятными последствиями, поэтому при возникновении раздражительности, бессонницы или навязчивого состояния требуется обратиться за медицинской помощью.

Описан редкий случай возникновения зависимости от приема «Фенибута» у 35-летнего мужчины. Пациент принимал препарат в качестве поддерживающей терапии в период избавления от алкогольной зависимости. При этом больной сочетал анксиолитик с кратомом, обладающим психоделическим действием. Подобное лечение позволило ему отказаться от бесконтрольного употребления спиртосодержащих напитков. Однако при попытке отменить прием «Фенибута» мужчина столкнулся с сильной абстиненцией. Она проявлялась повышенной раздражительностью, тревожностью и агрессией. Длительность применения ноотропного средства на момент обращения за медицинской помощью составляла 10 месяцев.

Чтобы избавить пациента от необходимости медикаментозной поддержки, потребовалось комплексное лечение. Оно подразумевало общение с врачом, а также употребление таких средств, как «Баклофен» и «Субоксон». Потребовалось более двух месяцев терапии для полного отказа от употребления «Фенибута» и кратома. Проблема заключалась в длительном бесконтрольном использовании веществ, а также в некорректном их сочетании и отсутствии адекватного лечения алкогольной зависимости. Полная ремиссия у пациента отмечалась после 24 недель борьбы с проблемой.

Предотвращение синдрома отмены

Чтобы избежать возможного негативного влияния «Фенибута», важно придерживаться рекомендаций врача. Нельзя самостоятельно корректировать дозировки, а также прекращать употребление лекарства без консультации с доктором. Постепенный отказ от приема ноотропных и анксиолитических средств позволяет предотвратить развитие возможного синдрома отмены. Если признаки абстиненции все же сформировались, используются симптоматические средства, а также психотерапия, направленная на выявление возможных причин недомогания.

АННУЛИРОВАНИЕ

(repudiation) 1. Отказ одной из сторон от уплаты долга или исполнения контракта. Часто термин применяется к отказу правительства страны погасить , образовавшийся при предыдущем правительстве. 2. См.: нарушение договора (breach of contract).

Бизнес. Толковый словарь. - М.: "ИНФРА-М", Издательство "Весь Мир". Грэхэм Бетс, Барри Брайндли, С. Уильямс и др. Общая редакция: д.э.н. Осадчая И.М. . 1998 .

Аннулирование А. Отмена, прекращение, признание недействительным какого-либо действия или документа.

Б. Отзыв заказа на покупку или продажу.

В. Объявление либо другой ценной бумаги недействительной в случае ее . Производится А. путем публикации официального сообщения в печати.

Словарь бизнес-терминов. Академик.ру . 2001 .

Синонимы :

Антонимы :

Смотреть что такое "Аннулирование" в других словарях:

- (аннуляция) (от лат. annullo уничтожаю) отмена, объявление недействительным акта, договора, прав, полномочий. Аннулирование государственного внутреннего долга полный отказ государства от долговых обязательств; является крайней мерой,… … Политология. Словарь.

Ликвидация, уничтожение, устранение, отмена, упразднение, аннуляция, прекращение, признание недействительным, нуллификация, канцелинг, расторжение, отмена, кассация, снятие (возражений, проекта резолюции, кандидатуры); поражение, разгром,… … Словарь синонимов

- (аннуляция) (от латинского annullo уничтожаю), отмена, объявление недействительным какого либо акта, договора, прав или полномочий … Современная энциклопедия

- (аннуляция) (от лат. annullo уничтожаю) отмена, объявление недействительным какого либо акта, договора, прав или полномочий … Большой Энциклопедический словарь

АННУЛИРОВАТЬ, рую, руешь; анный; сов. и несов., что. Объявить (влять) недействительным, отменить (нять). А. договор. Толковый словарь Ожегова. С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. 1949 1992 … Толковый словарь Ожегова

Расторжение договора, отмена заказа, признание недействительным ранее заключенного соглашения, отказ от принятых обязательств. Терминологический словарь банковских и финансовых терминов. 2011 … Финансовый словарь

аннулирование - дисквалификация Отмена результатов спортсмена в каком либо соревновании или соревнованиях с изъятием всех наград, очков и призов. [Департамент лингвистических услуг Оргкомитета «Сочи 2014». Глоссарий терминов] EN disqualification… … Справочник технического переводчика

Аннулирование - (аннуляция) (от латинского annullo уничтожаю), отмена, объявление недействительным какого либо акта, договора, прав или полномочий. … Иллюстрированный энциклопедический словарь

АННУЛИРОВАНИЕ - (от лат. annulio уничтожаю) расторжение договора, отмена заказа, признание недействительным ранее заключенного соглашения, прав или полномочий, принятых обязательств, отказ от них … Юридическая энциклопедия

- (аннуляция) (от лат. annullo уничтожаю), отмена, объявление недействительным какого либо акта, договора, прав или полномочий. * * * АННУЛИРОВАНИЕ АННУЛИРОВАНИЕ (аннуляция) (от лат. annullo уничтожаю), отмена, объявление недействительным акта,… … Энциклопедический словарь

В нашем договоре на оказание услуг предусмотрено право любой стороны расторгнуть договор в одностороннем порядке с предупреждением за 30 дней. Вот этот пункт:

«Сторона по настоящему договору вправе расторгнуть его в одностороннем порядке, письменно уведомив другую сторону не менее чем за 30 дней».

Скажите, пожалуйста, существует ли какая-то форма уведомления о расторжении или оно может быть составлено в свободной форме? Обязательно ли нам вручать уведомление под роспись или можно отправить по почте или факсу? Через 30 дней договор будет считаться автоматически расторгнутым или надо будет подписать еще какой-нибудь акт?

Юридическая консультация

Прежде всего, обращу внимание, что процитированный пункт о расторжении договора в одностороннем порядке составлен юридически некорректно. В ст. 450 Гражданского кодекса различается расторжение договора в одностороннем порядке (в таком случае договор расторгается только через суд и по решению суда) и односторонний отказ от исполнения договора (внесудебный порядок, расторжение договора без суда).

Ваша формулировка не позволяет уверенно отнести ее к одному из указанных способов расторжения договора. Однако вероятнее всего, суд признает рассматриваемый пункт как условие именно о судебном порядке расторжения договора, хотя для однозначного вывода следует проанализировать текст всего договора.

Дело в том, что для расторжения договора в одностороннем порядке через суд также необходимо одностороннее волеизъявление стороны договора, иными словами сторона, желающая расторгнуть договор, должна направить письменное уведомление о расторжении, и, если другая сторона не согласится расторгнуть договор, то первая сторона после этого вправе подать исковое заявление с требованием расторжения договора.

Во-вторых, ст. 782 Гражданского кодекса прямо предусматривает право сторон договора оказания услуг в любое время отказаться от договора в одностороннем порядке . Если от договора отказывается исполнитель, то он обязан возместить заказчику убытки в полном объеме, а если от договора отказывается заказчик, то он обязан возместить исполнителю понесенные расходы (без упущенной выгоды). Эта норма не может быть изменена соглашением сторон. Поэтому, если квалифицировать процитированный Вами пункт договора о расторжении как предусматривающий именно внесудебный порядок, то пункт следует считать недействительным в части ограничения сроком права стороны отказаться от договора. Однако скорей всего этот пункт будет рассмотрен судом как дополнительное право (к законному праву на односторонний отказ от договора) одностороннего расторжения договора в судебном порядке.

Такой подход подтверждается и судебной практикой по исполнению и расторжению договоров .

Вы привели достаточно распространенную формулировку об одностороннем расторжении договора, однако юридически она может быть признана, как минимум, некорректной с двух позиций. Не следует также уповать, что широкая распространенность данной юридической ошибки спасет в суде – суд будет действовать по закону, что подтверждается судебной практикой.

Наконец, по вашим вопросам. Уведомление о расторжении договора (а равно уведомление об одностороннем отказе от исполнения договора) составляется в свободной форме, однако формулировки могут иметь решающее значение в случае спора в суде (по ссылкам выше Вы можете ознакомиться с некоторыми примерами из судебной практики).

Лучше на уведомлении получить подпись другой стороны, но можно отправить и по почте заказным письмом с уведомлением о вручении или с описью вложения. По факсу можно направить, если это предусмотрено договором. Также в договоре желательно определить, с какого момента начинает течь срок, предусмотренный для одностороннего отказа от исполнения договора. Для прекращения действия договора в результате одностороннего отказа от его исполнения кроме уведомления ничего не нужно, если, конечно, иное не предусмотрено в самом договоре.

* Актуальность ответа проверена на соответствие законодательству, действовавшему на 08.01.2012.